الموارد البشريّة

مقدمة :

 إنّ الموارد البشريّة  تعني التركيز على المهام الخاصة بالموظفين؛ من خلال تقسيم الشركة وفقاً لمجموعة من الأنشطة التي تشمل تدريب الموظفين باعتبارهم من أهم أصول العمل، وتوظيف الموظفين الجُدد، وتوجيه الأفراد، وتوفير الاستحقاقات الخاصة بالموظفين ،  فهى جزء من إدارة المنشآت، وتهتمّ بإدارة الموظفين .

 تعتبر تنمية الموارد البشريّة (Human Resource Development) هي الوسيلة التي تساهم في تطوير المهارات الوظيفيّة الشخصيّة الخاصة بالموظفين، أو التنظيميّة الخاصة بالشركة، كما تهتمّ في دعم المعرفة والإمكانات الوظيفيّة للموارد البشريّة، وتسعى تنمية الموارد البشريّة إلى دعم ازدهار رأس المال البشريّ؛ من خلال تطوير الشركة بشكل عام، ومن ثمّ تطوير كلّ فرد فيها.

** مفهوم الموارد البشريّة:

 كلمة (مَوَاردُ) هي جمع مَوْرِدَةُ، ومَورِد، وتعني في اللغة العربيّة: المخزون الذي يمكن السَّحب منه عند الحاجة، والمَوْرِدُ: هو الطريق، والمصدر، والمَنبَع، حيث يُقال: مَوْرِد رِزْق؛ أي باب رِزْق، وموارد الدَّولة؛ أي دَخْلُها، والموارد البشريّة هي: جملة الإمكانيّات، والطاقات البشريّة التي تتوفَّر في مجال مُعيَّن، والتي يمكن من خلالها تحقيق التنمية في مختلف القطاعات، والميادين.

 وقد تعدَّدت التعريفات التي تُوضِّح مفهوم الموارد البشريّة، إلّا أنّها اشتركت في مضمونها الأساسيّ، حيث إنّ إحدى هذه التعريفات الشاملة تنصُّ على أنّ الموارد البشريّة تُمثّلُ كافّة الأفراد، والعناصر البشريّة التي تنتمي إلى مُؤسَّسة، أو مُنظَّمة ما، سواء كانوا رؤساء، أو مرؤوسين، وهؤلاء مُنتَمون إلى المُؤسَّسة وِفق اتّفاق بين الطرفين، وينصُّ هذا الاتّفاق على أن يمارس الأفراد عملهم المطلوب منهم بكفاءة، وإتقان؛ بهدف تحقيق الأهداف الاستراتيجيّة للمُؤسَّسة، سواء على المستوى المادّي، أو المعنويّ . 

 ومن التعريفات الأخرى للموارد البشريّة :

الموارد البشرية هي مجموعة من العمليات مثل التخطيط والتنظيم والتوجيه والمراقبة لكافة النواحي التي تتعلق بالأفراد، من أجل المحافظة عليهم وتنميتهم وتوعيتهم وتعويضهم من غير الحاجة إلى أي إدارة متخصصة، كما عرفها الأستاذ جرانت وسميث بأنّها: (مسؤولية كافة المديرين في المنشأة، وأيضاً توصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد).

الموارد البشرية هي الإدارة التي تهتمّ بالأشخاص العاملين في الشركة؛ فتحرص الموارد البشريّة على متابعة السجلات الخاصة بتعيينهم وصرف مستحقاتهم الماليّة.

** عوامل ظهور الموارد البشرية :

تعتبر من عوامل ظهور الموارد البشرية وإدارتها

* التدخل الحكومي في كافة علاقات العمال وأصحاب العمل. 

* توسع في التعليم والثقافة التي تختص بالموارد البشرية، وتشريع العمل. 

* ظهور التنظيمات والنقابات العالمية التي تقوم بالدفاع عن الموارد البشرية.

* التطور الصناعي، والصراعات الإدارية.

** مراحل تطوُّر الموارد البشريّة

 تطوَّرت الموارد البشريّة بشكل كبير مع مرور الوقت؛ نتيجة ظهور الاتِّحادات، والتنظيمات المهنيّة، والتخصُّصات المُتعلِّقة بشؤون الأفراد، بالإضافة إلى ظهور تشريعات العمل، والعُمّال، وحدوث العديد من التغيُّرات في الناحية الاجتماعيّة، من قِيَم، ومعايير، وبذلك مرَّت عمليّة تطوُّر الموارد البشريّة بخمس مراحل رئيسيّة، وهي:

مرحلة العبوديّة ونظام الرِّق:

 وهي المرحلة التي كان يتمّ فيها شراء، وبَيع العُمّال، والعبيد كأيّ سلعة، أو بضاعة، حيث لم يُشترَط وجود قسم لإدارة الموارد البشريّة في المُنظَّمة التي شملتها تلك المرحلة. 

مرحلة الطوائف: 

وهي المرحلة التي بدأ فيها تطوُّر الحِرَف الصغيرة، وارتفاع أهمّية الصناعات اليدويّة، ومع هذا التطوُّر بدأ الاهتمام بالإنسان على أنّه موردٌ بشريٌّ، وتمّ تعيين أفراد مساعدين لأصحاب الحِرَف، ومُنظِّمين لشؤون الحِرفة. 

مرحلة الثلاثينيّات:

وهي المرحلة التي حصل فيها تطوُّر ملحوظ على عمل العنصر البشريّ في القطاعَين: العامّ، والخاصّ؛ حيث كان ذلك استجابةً لمشاكل التحضُّر، والتصنيع، وظهور الإبداعات، والتشريعات الحكوميّة، والنقابات العُمّالية. 

مرحلة حاجات الأفراد في البيئة المُتغيِّرة:

حيث بدأت هذه المرحلة خلال خمسينيّات القرن الماضي، وتمّ في بدايتها التوسُّع في وظائف الأفراد؛ لتتناسب مع ما تحتاجه المُنظَّمات، والمُؤسَّسات، ثمّ تطوّرت حاجات قِيَم الأفراد، والمُنظَّمات؛ ممّا استدعى ظهور نموذج الموارد البشريّة، ومن صفات هذا النموذج: 

* ظهور التشريعات المُتعلِّقة بالخدمات الصحّية، والرفاهيّة. * الاهتمام بشكل أكبر بإدارة الأفراد، وتخصُّصاتها المختلفة. * التركيز على الحاجات الاجتماعيّة، والأساسيّة للأفراد. * تطوير أساليب التعيين، والاختبار، وِفق أُسُس عمليّة عِلميّة .

 مرحلة نهاية القرن العشرين، وبداية القرن الحادي والعشرين: 

وتميّزت هذه المرحلة بزيادة الاهتمام بإدارة الموارد البشريّة، والجوانب العلميّة المُتعلِّقة بأدائها، وظهور فلسفة إدارة الجودة الشاملة، بالإضافة إلى بروز ظاهرة التمكين للعاملين، والاهتمام بجودة الحياة المُرتبِطة بهم.

**أهمّية الموارد البشريّة :

تُمثِّل الموارد البشريّة التي تتمّ إدارتها بشكل جيد مصدراً رئيسيّاً لنجاح أيّ مُؤسَّسة، أو مجتمع، حيث طغت أهمّيتها على الموارد الثقيلة (المادّية) في المُؤسَّسة ، وتتلخَّص هذه الأهمّية في النقاط الآتية:

* تُمثّل الموارد البشريّة أداة مهمّة، وأساسيّة؛ لنَيل النفوذ، والاستقلال الاقتصاديّ.

* تُساهم العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة في التقليل من الاعتماد على التكنولوجيا المُستورَدة.

* تُتيح الموارد البشريّة الفعّالة إمكانيّة زيادة الصادرات، وبالتالي تنمية الاقتصاد، وتطويره.

*  تُعتبَر الموارد البشريّة مُكمِّلاً أساسيّاً للثروة القوميّة، وهي بمثابة امتداد لها.

 * تُعتبَر العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة أداة تنافُسيّة عالَميّة، علماً بأنّ استقطاب هذه العقول أصبح يشكِّل ساحة للصراع، والتنافُس العالَميّ.

**اهداف الموارد البشرية:

هناك العديد من الأهداف والمهام التي تترتّب على مسؤول الموارد البشريّة، وتشمل كافّة الشؤون المتعلّقة بتوظيف الأشخاص، وكذلك التعويضات الخاصة بهم، إلى جانب تحديد المهام وتحديد آليات العمل، وكذلك استحقاقاتهم، علماً أنّ الهدف الرئيسيّ المراد تحقيقه من حقل إدارة الموارد البشريّة هو تعزيز الإنتاجيّة لدى الموظفين، وتحقيق الاستغلال الأمثل للموظّفين، بصورة تعود بالفائدة على المنظّمة، وبالتالي نجد أنّ الموارد البشريّة تسعى بصورة مستمرة لاستقطاب المواهب والخبرات، وتعمل على تنميتها وتطويرها، وتوظيف كافّة السبل للاحتفاظ بها، وتسخير مهارات العاملين في خدمة الأعمال التجاريّة.

وهذه الاهداف تنقسم الى: 

 * الأهداف الأساسية:

كالاستمرارية في توفير الموارد البشرية بالكفاءة والكم من أجل تمكين المؤسسة من تحقيق أهدافها، وأهداف المجتمع، وأهداف العاملين بكل فاعلية وكفاءة. 

* الأهداف التنظيمية:

كتأدية إدارة الموارد البشرية وظيفتها بشكل كامل ومترابط مع باقي الإدارات المختلفة، وتقديم الإرشاد والنصح بكل ما يخص شؤون الأفراد. 

* الأهداف الوظيفية:

كضمان الاستمرارية في تدفق القوى البشرية للمؤسسة بواسطة الاختيار والتعيين والاستقطاب، والمحافظة على الاستمرارية في رغبة العاملين في العمل عن طريق توفير نظام كامل لتعويضات، وضمان الاستفادة من الجهود البشرية من خلال تطويرها وتدريبها. 

* الأهداف الإنسانية:

إتاحة الفرص من أجل تقدم الأفراد في مجال أعمالهم بواسطة تهيئتهم من أجل زيادة دخولهم وإتاحة ظروف عمل منشطة لهم، وتوفير سياسات موضوعية تستعمل بهدف الطاقات البشرية وحمايتها من الأخطار. 

* الأهداف الاجتماعية:

كرفع مستويات المعيشة، ومساعدة الأفراد في اختيار الوظائف المناسبة لهم، والمحافظة على قوة العمل في المجتمع.

حيث تسعى الموارد البشريّة إلى تحقيق أهداف تساهم في تطور بيئة العمل،نجد من يقسمها الى: 

1 / التدريب والتطوير:

 هو توفير الموارد البشريّة إمكانية تحقيق التنمية من خلال المنظمات المتنوعة؛ ممّا يساهم في تحديد الحاجات  / الخاصة في التدريب ضمن المنشأة، كما تهتمّ الموارد البشريّة بالتأسيس والتخطيط لبرامج تدريب الموظفين؛ ويؤدّي ذلك إلى توفير البرامج المناسبة للحاجات الخاصة في المنشأة.

2 /  التوظيف:

 هو دور الموارد البشريّة في تحقيق أهداف التوظيف في المنشآت؛ إذ يحرص قِسم الموارد البشريّة على توفير معلومات عن المرشحين حول وظيفة ما، ومن ثمّ يتمّ اتخاذ القرارات المتعلقة بتوظيفهم؛ من أجل تعبئة الشواغر الوظيفيّة المتاحة في المنشأة، وأيضاً تهتمّ الموارد البشريّة بجذب الباحثين عن الوظائف؛ من خلال الاعتماد على مجموعة من الوسائل، مثل شبكة الإنترنت، والمعارض الوظيفيّة، وبعد اختيار الموظفين تعقد الموارد البشريّة مقابلات وظيفيّة معهم؛ من أجل تقييمهم قبل توظيفهم. 

3 / تعزيز العلاقات بين الموظفين: 

هو دور الموارد البشريّة ضمن سياسات وقوانين العمل الخاصة في الموظفين؛ إذ تسعى دائرة الموارد البشريّة إلى تعزيز التزام المنشآت بالقوانين واللوائح الخاصة في التوظيف؛ ممّا يساهم في المحافظة على تكافؤ توزيع الفرص بين الموظفين بطريقة عادلة، كما تهتمّ الموارد البشريّة في متابعة العلاقات بين الموظفين؛ حتى تُنفِّذَ العديد من المهام، مثل حلّ النزاعات القائمة، وضمان حصول كافة الموظفين على حقوقهم. 

4 / توفير المساعدات للموظفين: 

هي مسؤوليّة الموارد البشريّة في الإشراف على تنفيذ برامج مساعدة الموظفين، وتساهم هذه البرامج في تقديم المساعدة للموظفين لتحقيق التوازن بين حياتهم العادية والمهنيّة، كما يسعى موظفو الموارد البشريّة إلى تطبيق برامج الادخار، وتوفير الأجور التقاعديّة للموظفين.

** وظائف وتخصصات الموارد البشرية :

تخصص الموارد البشرية يُشير إلى ذلك الحقل الإداريّ الذي يُعنى بالعنصر البشريّ تحديداً في دائرة العمل، أي في كافّة الشؤون المتعلّقة بالموظّفين، بما في ذلك مستحقاتهم، وتوظيف الأشخاص الجدد منهم، وآلية إجراء المقابلات، وغيرها، بحيث يعمل المختصّون في هذا المجال مع مجموعة كبيرة من المدراء والمسؤولين التنفيذيين في المؤسسات أو المنظّمات، ويرتكز عملهم على جانب التخطيط الإستراتيجيّ، حيث توظّف خبراتهم السابقة لتقديم أفضل الاقتراحات والأفكار الخاصة بتغيير السياسات الخاصة بالموظفين.

ويشار إلى أنّ المختصين في مجال الموارد البشرية هم أشبه بحلقة وصل تربط ما بين المسؤولين في الهيئات الإدارية العُليا وغيرهم من الموظّفين في الدوائر الأخرى، ممّا يفتح المجال لاتّصال جيد بين الطرفين، علماً أنّ هناك اعترافاً بمدى ضرورة حقل إدارة الموارد البشريّة في العمل؛ وذلك نظراً لدوره في تحقيق ما يسمى بالميزة التنافسيّة، فالموظّف الذي يحصل على الرضا ويحقّق السعادة في وظيفته من حيث التعويضات المرضية وغيرها، يكون لديه نوع من الأفكار المبتكرة والإبداع الملحوظ في العمل، وتزيد لديه الإنتاجيّة، ممّا يعود على المنظّمات بالمنفعة.

وكذلك لا بدّ من تسليط الضوء على المفهوم العام للموارد البشرية، والتي بدورها تُمثّل إحدى الوظائف الداخليّة في المنظّمات، إذ تركّز بصورة مباشرة على توجيه الموظفين العاملين داخل حدود المنظمة، وذلك من خلال عمليات التدريب، الإشراف، وتقديم العديد من الخدمات الإدارية، وتقديم المشورات القانونيّة وكذلك الإداريّة، وتوزيع المهام والمسؤوليات، وإجراء عمليات الرقابة والمتابعة.

# تنقسم وظائف الموارد البشرية الى 

الوظائف المتخصصة 

هي عبارة عن تهيئة الموارد البشرية بواسطة: 

* تطوير وتدريب الموارد البشرية والحفاظ عليها.

*  تحضير الموارد البشرية بالنوعية والكمية المطلوبة بهدف إنجاز العمل بكفاءة عالية. 

* مكافأة الموارد البشرية.

الوظيفة الإدارية 

هي عبارة عن وظائف الإدارة للتخطيط، والتنظيم، والتوجيه، والرقابة، وتحقق أهدافها عن طريق: 

* قيادة وتوجيه نشاطات العاملين. 

* ممارسة تنظيم جهودها. 

* رقابتها لعدم خروجها عن سياستها العامة التي تعرقل تحقيق أهدافها.

# وحيث تُطبق الموارد البشريّة في المؤسسات والشركات المتنوعة مجموعة من الوظائف  نجد تصنيفا اخر لوظائف الموارد البشرية بشكل عام :

* الاستفادة من الأفراد؛ من خلال تطبيق الإدارة الفعالة. 

* توفير التعويضات والحوافز للموظفين الأكفاء؛ عن طريق الاعتماد على دور تقييم الأداء. 

* تعزيز الأداء التنظيميّ والفرديّ؛ من خلال الحرص على تطوير كفاءات الموظفين. 

* دعم الإبداع والابتكار؛ ممّا يساهم في تعزيز القدرة على المنافسة.

* تطبيق التخطيط الذي يساهم في تطوير الموظفين بالتزامن مع اتّباع نهج جديد لتصميم العمل. 

* الاعتماد على وسائل التكنولوجيا؛ من خلال دمجها مع بيئة العمل للمساهمة في تطوير التدريب، والتوظيف، والتواصل مع كافة الموظفين.

** خصائص الموارد البشرية :

يمتلك العنصر البشريّ في المُؤسَّسة، أو المُنظَّمة (المورد البشريّ) مجموعة من الخصائص، والسمات التي تُمكّنه من تحقيق السيطرة الكاملة على عمله، مع ضرورة التحفيز المُستمِرّ له، وأهمّ هذه الخصائص:

*  النتائج الجيّدة هي السلوك، وليست الإمكانيّات المادّية:أي أنّ الأدوات، والأساليب، والإمكانيّات مهما بلغت من تقدُّم، تُعَدُّ غير كافية؛ لتحقيق النتائج الجيّدة، والارتقاء بالأداء إلى مستوى عالٍ، إن لم يتمّ النظر إلى مستوى الموارد البشريّة؛ فسلوك العنصر البشريّ في العمليّة الإنتاجيّة هو ما يتحكَّم بالتقدُّم الآليّ، والإجرائيّ، والأدائيّ في المُؤسَّسة.

*  التحفيز بالترغيب:أي أنّ إجبار العامل على عمله لا يمكن أن يُحقِّق أيّ تقدُّم على المستوى الإنتاجيّ، كما أنّ التحفيز المُستمِرّ من قِبل القائد، وتقديم الدوافع الإيجابيّة هو ما يدفع المورد البشريّ إلى العمل، والإنجاز، وتقديم أفضل ما لديه للمُنظَّمة. 

* الميول الاجتماعيّة للإنسان: أي أنّ الإنسان في طبيعته يميل إلى المشاركةن والعمل ضمن الجماعة، وهو يتفاعل مع مَن هم حوله في المجتمع، وكذلك الحال في العمل، حيث يسعى المورد البشريّ بشكل مُستمِرّ إلى العمل في بيئة جماعيّة تخدمُ مصالح المُؤسَّسة التي يعمل فيها.

* مقدرة الإنسان على التحكُّم والسيطرة: أي أنّ العنصر البشريّ هو المُسيطِر، والمُتحكِّم في العمليّة الإنتاجيّة؛ حيث إنّ الآلات مهما بلغت من دقّة لا يمكنها السيطرة على الظروف المختلفة، وغير المُتوقَّعة، كما أنّها لا تملك تقديرات للعواطف، والأحاسيس، والتخيُّلات التي يملكها العنصر البشريّ؛ فهي مُرتبِطة فقط بإرادة الإنسان، والدوافع التي يُحدِّدها وِفق ما يراه مناسباً. 

* تطوُّر الإنسان وتنميته عمليّة داخليّة ذاتيّة: أي أنّ الإنسان يُطوّر، ويُنمِّي نفسه بنفسه؛ حيث يتحقَّق ذلك من خلال النموّ، ويكون تأثير هذا التطوُّر هو الأقوى؛ لأنّه نابع من الداخل، وهذا لا يعني أن يُترَك العنصر البشريّ ليُطوّرَ نفسه دون أيّ تحفيز؛ إذ إنّه لا بُدّ من التشجيع المُستمِرّ، وإيجاد الجوّ المُلائم؛ لتشجيعه على السعي نحو النموّ، والتطوُّر. 

* مقدرة الإنسان على الإحداث والتغيير: أي أنّ المورد البشريّ الفعّال قابل للتكيُّف مع التغيير، وهو يسعى بشكل دائم إلى البحث عن أشياء مختلفة، وجديدة، وهذا لا يعني أنّ الإنسان سيتكيَّف مع هذا التغيير مهما كان نوعه، بل يجب أن يتناسب مع قدراته، وأن يكون بشكل منطقيٍّ، ورشيد، بالإضافة إلى أهميّة توضيح ما هو مُقبل عليه، سواء طبيعة الوظيفة الجديدة، أو طبيعة مهمة مُعيَّنة.

**تخطيط الموارد البشرية :

تعتبر تخطيط الموارد البشريّة (Human Resources Planning) هي العملية التي تساهم في التأكد من توفير العدد المناسب من الموظفين في المكان المناسب، وفي الوقت الذي تتوفر فيه الحاجة لهم، كما يشمل تخطيط الموارد البشريّة على تحليل طبيعة الموارد المتاحة، ووضع توقُّعات للحاجات المستقبليّة، والتأكد من الاستثمار المناسب للموارد البشريّة، مع الحرص على تحقيق التوازن بين الحاجات المطلوبة والعرض على الموارد البشريّة.

 يعتمد تطبيق عملية تخطيط الموارد البشريّة على استخدام نوعين من البيانات هي:

# البيانات الخارجيّة: 

هي البيانات التي لا ترتبط بالشركة، ولكنها متخصصة بالبيئة المحيطة بها، ومن أهم هذه البيانات:

* الظروف الاقتصاديّة العامة:

 هي طبيعة تأثير التضخم والانكماش على تخطيط الموارد البشريّة، فمن الطبيعيّ أنّ يزداد إنتاج الشركة أثناء فترة التوسع؛ ممّا يؤدي إلى الحاجة لتوظيف موظفين جُدد، ولكن في حالة حدوث انكماش فستُقلّص الشركات من حجم الموظفين والذي يؤدّي بدوره إلى التقليل من التكاليف.

* التطور التقنيّ:

 هو التأثير الكبير للتطورات التقنيّة على نوعية وحجم الموظفين في المنشآت؛ حيثُ نتج عنه تقليل أعداد الموظفين؛ بسبب الاعتماد على الآلات لتنفيذ الوظائف بدلاً منهم، كما ساهم في تحديد طبيعة التخصصات الوظيفيّة المطلوبة؛ خاصّة بعد أنّ اعتمدت أغلبها على استخدام الحاسوب.

* المنافسة بين الشركات: 

هي من الأمور المؤثرة على سياسات التوظيف في الشركات المتشابهة معاً في المجال الوظيفيّ؛ إذ إنّ سياسة التوظيف في الشركة (أ) قد تؤثر بطريقة مباشرة أو غير مباشرة على سياسة التوظيف في الشركة (ب)؛ نتيجةً لاحتماليّة حدوث انتقال بين موظفيّ الشركتين.

# البيانات الداخليّة: 

هي البيانات التي تهتمّ في طبيعة المؤثرات الداخليّة الخاصة في الشركة، ومن أهمها: 

* خُطط الشركة: 

هو دور الموارد البشريّة في متابعة أهداف وخُطط الشركة خلال فترة عملها، فإذا كانت الشركة تسعى إلى توسع عملياتها التجاريّة أو الخدميّة أو مجال عملها عموماً، فإنّ هذا الشيء يهتمُّ بضرورة زيادة حجم الموظفين، والعكس صحيح في حال كانت تعاني الشركة من انكماش في بيئة العمل. 

* تطورات الهيكل التنظيميّ: 

هو اهتمام الموارد البشريّة بطبيعة النشاطات المضافة أو الحالية؛ ممّا يساهم في دراسة التغيرات المترتبة على نوعيّة، وعدد الوظائف الموجودة داخل الشركة، وطبيعة الحاجة لتوظيف موظفين جُدد للعمل في الأقسام المستحدثة.

*  التنظيم داخل الشركة: 

هو طبيعة النظام التنظيميّ المُطبّق في بيئة العمل، ويعتمد على الاختيار بين المركزيّة واللامركزيّة، والتخصُّص وعدم التخصص في الوظائف المتنوعة.

** مراحل تخطيط الموارد البشرية :

 التعرف على خطة المؤسسة المتعددة بمعنى تقدير جميع الاحتياجات المستقبلية من خلال: 

* تحديد المتطلبات حسب التخصصات من أجل بلوغ المؤسسة لأهدافها، ومعرفة مدى النقص في العمالة أو الفائض منها. 

* تحليل الوضع الحالي، ووضع الخطة بما يتناسب مع معالجة الموقف مستقبلاً بهدف مواجهة متطلبات التوسع في الموارد البشرية. 

# دراسة المتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية 

* تحليل البيئة الخارجية، بالإضافة إلى تحليل العوامل المؤثرة على سوق العمل. 

* دراسة البيئة الداخلية عن طريق الخبرات والقدرات ونوع المهارات وحجمها، مع مقارنتها بالعرض والطلب في سوق العمل.

# وضع الافتراضات والتنبؤات

 تتراوح وسائل التنبؤ بين استعمال أساليب المحاكاة المعقدة من خلال الحاسوب والاعتماد على تخمينات المسؤولين والتقديرات الشخصية، واستعمال وسائل كمية أو غير كمية. 

# مقارنة بين الطلب والعرض 

تكون بعمل مقارنة بين الطلب والعرض على الأيدي العاملة؛ بمعنى التركيز على مدى توفر العمالة خارج وداخل المؤسسة وحاجتها.

** إدارة الموارد البشرية 

تُعرّف إدارة الموارد البشرية بأنّها عملية توظيف وتطوير الموظفين؛ بهدف زيادة قدرتهم على القيام بمهام المنظمة، وتشمل إإدارة الموارد البشرية عمليات التحليل والتخطيط الخاصة باحتياجات الموظفين، وتعيين الأشخاص المناسبين للعمل، وتوجيههم، وتدريبهم، وإدارة أمورهم المالية المختلفة، مثل: الرواتب، والأجور، والحوافز، وحلّ النزاعات والمشاكل العديدة بين الموظفين.

** تطور ادارة الموارد البشرية :

 شهدت إدارة الموارد البشرية العديد من التطورات خلال السنوات العشرين الماضية، ممّا أعطاها دوراً مهماً وإيجابياً في وقتنا الحاضر، ففي الماضي كانت إدارة الموارد البشرية عبارة عن تنظيم وترتيب الكشوفات المالية الخاصة بالموظفين، وإرسال الهدايا لهم في الأعياد والمناسبات، وترتيب النزهات لهم، وملء النماذج بالأسلوب الصحيح.

** أهمية إدارة الموارد البشرية :

حيث تعتبر إدارة الموارد البشرية من الأقسام الإدارية المهمة بسبب قيامها :

* ضبط ثقافة الشركة: تعتقد بعض المنظمات الإدارية أنّ الموارد البشرية هي المسؤولة عن ثقافة الشركة.

*  إدارة المواهب: يعمل هذا القسم الإداري على تطوير الإدارة في المؤسسة، وإدارة الأداء، والتخطيط للموظفين والمسارات الوظيفية المختلفة، وعلى الرغم من أهمية الموارد البشرية إلّا أنّها لا تستطيع عمل ذلك وحدها؛ لأنّها تعتمد بنسبةٍ كبيرةٍ على المدراء والموظفين التنفيذيين في المنشأة.

* توظيف الأشخاص المتفوقين: تقوم إدارة الموارد البشرية بتوفير القيادة، والتدريب، وعمل جداول لتساعد الموظفين، وتوفر برامج استحقاقات الموظفين وأكثر من ذلك. 

* التوصية ووضع الاستراتيجيات: وضع الاستراتيجيات المختلفة للناس وللمنشأة، وتسعى لتحقيق أكبر قدرٍ من الأهداف الاستراتيجية. 

* التأكد من الأنشطة: التأكد من أماكن العمل، والاحتفال بالمناسبات العامة، والرحلات، والأحداث الوظيفية المختلفة.

** خصائص موظفي الموارد البشرية :

 تتميز إدارة الموارد البشرية بمجموعةٍ من الخصائص، ومن أهمها ما يأتي:

* التنظيم: القدرة على التنظيم في المؤسسة من أهم الخصائص المتعلقة بالموارد البشرية، حيث تشمل إدارة الوقت وإنجاز المهام المختلفة بقدرٍ عالٍ من الكفاءة، والتعامل مع المشاكل والقضايا الشخصية للموظفين.

* أخلاق العمل: تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى الأخلاق العالية، خاصةً في المسائل التي تحتاج إلى السرية؛ لأنّ موظف الموارد البشرية عليهم كسب ثقة الموظفين والمدراء للقيام بأعمالهم على أكمل وجه. 

* التواصل: يسهل هذا القسم الإداري التواصل بين أصحاب العمل والموظفين، أي أنّ مهارات التواصل الكتابي والشفوي يجب أن تكون قويةً وفعّالة. 

* حل المشاكل: يجب أن تتأكد إدارة الموارد البشرية من أنّ الأفراد قادرون على العمل معاً بمهنيةٍ؛ بهدف تحقيق أهداف الشركة، كما يجب التأكد من إنجاز المهام المطلوب إنجازها.

* الخبرة: الموارد البشرية في المنشأة خبراء في مجال عملهم، ممّا يؤدي ذلك إلى اتخاذ قراراتٍ صائبةٍ في عمليات التوظيف والتوجيه. 

* القيادة: يتطلع الموظفون إلى الآراء القيادية والإجابات الصائبة من الموارد البشرية، لهذا يجب أن يكون أصحاب مناصب الموارد البشرية على قدرٍ كافٍ من القيادة.