خصائص موظفي الموارد البشرية

خصائص موظفي الموارد البشرية

 تتميز إدارة الموارد البشرية بمجموعةٍ من الخصائص، ومن أهمها ما يأتي:

* التنظيم: القدرة على التنظيم في المؤسسة من أهم الخصائص المتعلقة بالموارد البشرية، حيث تشمل إدارة الوقت وإنجاز المهام المختلفة بقدرٍ عالٍ من الكفاءة، والتعامل مع المشاكل والقضايا الشخصية للموظفين.

* أخلاق العمل: تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى الأخلاق العالية، خاصةً في المسائل التي تحتاج إلى السرية؛ لأنّ موظف الموارد البشرية عليهم كسب ثقة الموظفين والمدراء للقيام بأعمالهم على أكمل وجه. 

* التواصل: يسهل هذا القسم الإداري التواصل بين أصحاب العمل والموظفين، أي أنّ مهارات التواصل الكتابي والشفوي يجب أن تكون قويةً وفعّالة. 

* حل المشاكل: يجب أن تتأكد إدارة الموارد البشرية من أنّ الأفراد قادرون على العمل معاً بمهنيةٍ؛ بهدف تحقيق أهداف الشركة، كما يجب التأكد من إنجاز المهام المطلوب إنجازها.

* الخبرة: الموارد البشرية في المنشأة خبراء في مجال عملهم، ممّا يؤدي ذلك إلى اتخاذ قراراتٍ صائبةٍ في عمليات التوظيف والتوجيه. 

* القيادة: يتطلع الموظفون إلى الآراء القيادية والإجابات الصائبة من الموارد البشرية، لهذا يجب أن يكون أصحاب مناصب الموارد البشرية على قدرٍ كافٍ من القيادة.

أهمية إدارة الموارد البشرية

تعتبر إدارة الموارد البشرية من الأقسام الإدارية المهمة بسبب قيامها بالأمور الآتية:

* ضبط ثقافة الشركة: تعتقد بعض المنظمات الإدارية أنّ الموارد البشرية هي المسؤولة عن ثقافة الشركة.

*  إدارة المواهب: يعمل هذا القسم الإداري على تطوير الإدارة في المؤسسة، وإدارة الأداء، والتخطيط للموظفين والمسارات الوظيفية المختلفة، وعلى الرغم من أهمية الموارد البشرية إلّا أنّها لا تستطيع عمل ذلك وحدها؛ لأنّها تعتمد بنسبةٍ كبيرةٍ على المدراء والموظفين التنفيذيين في المنشأة.

* توظيف الأشخاص المتفوقين: تقوم إدارة الموارد البشرية بتوفير القيادة، والتدريب، وعمل جداول لتساعد الموظفين، وتوفر برامج استحقاقات الموظفين وأكثر من ذلك. 

* التوصية ووضع الاستراتيجيات: وضع الاستراتيجيات المختلفة للناس وللمنشأة، وتسعى لتحقيق أكبر قدرٍ من الأهداف الاستراتيجية. 

* التأكد من الأنشطة: التأكد من أماكن العمل، والاحتفال بالمناسبات العامة، والرحلات، والأحداث الوظيفية المختلفة.

تطور إدارة الموارد البشرية

 شهدت إدارة الموارد البشرية العديد من التطورات خلال السنوات العشرين الماضية، ممّا أعطاها دوراً مهماً وإيجابياً في وقتنا الحاضر، ففي الماضي كانت إدارة الموارد البشرية عبارة عن تنظيم وترتيب الكشوفات المالية الخاصة بالموظفين، وإرسال الهدايا لهم في الأعياد والمناسبات، وترتيب النزهات لهم، وملء النماذج بالأسلوب الصحيح.

إدارة الموارد البشرية

تُعرّف إدارة الموارد البشرية بأنّها عملية توظيف وتطوير الموظفين؛ بهدف زيادة قدرتهم على القيام بمهام المنظمة، وتشمل إإدارة الموارد البشرية عمليات التحليل والتخطيط الخاصة باحتياجات الموظفين، وتعيين الأشخاص المناسبين للعمل، وتوجيههم، وتدريبهم، وإدارة أمورهم المالية المختلفة، مثل: الرواتب، والأجور، والحوافز، وحلّ النزاعات والمشاكل العديدة بين الموظفين.

خصائص الموارد البشريّة

 يمتلك العنصر البشريّ في المُؤسَّسة، أو المُنظَّمة (المورد البشريّ) مجموعة من الخصائص، والسمات التي تُمكّنه من تحقيق السيطرة الكاملة على عمله، مع ضرورة التحفيز المُستمِرّ له، وأهمّ هذه الخصائص:

*  النتائج الجيّدة هي السلوك، وليست الإمكانيّات المادّية:أي أنّ الأدوات، والأساليب، والإمكانيّات مهما بلغت من تقدُّم، تُعَدُّ غير كافية؛ لتحقيق النتائج الجيّدة، والارتقاء بالأداء إلى مستوى عالٍ، إن لم يتمّ النظر إلى مستوى الموارد البشريّة؛ فسلوك العنصر البشريّ في العمليّة الإنتاجيّة هو ما يتحكَّم بالتقدُّم الآليّ، والإجرائيّ، والأدائيّ في المُؤسَّسة.

*  التحفيز بالترغيب:أي أنّ إجبار العامل على عمله لا يمكن أن يُحقِّق أيّ تقدُّم على المستوى الإنتاجيّ، كما أنّ التحفيز المُستمِرّ من قِبل القائد، وتقديم الدوافع الإيجابيّة هو ما يدفع المورد البشريّ إلى العمل، والإنجاز، وتقديم أفضل ما لديه للمُنظَّمة. 

* الميول الاجتماعيّة للإنسان: أي أنّ الإنسان في طبيعته يميل إلى المشاركةن والعمل ضمن الجماعة، وهو يتفاعل مع مَن هم حوله في المجتمع، وكذلك الحال في العمل، حيث يسعى المورد البشريّ بشكل مُستمِرّ إلى العمل في بيئة جماعيّة تخدمُ مصالح المُؤسَّسة التي يعمل فيها.

* مقدرة الإنسان على التحكُّم والسيطرة: أي أنّ العنصر البشريّ هو المُسيطِر، والمُتحكِّم في العمليّة الإنتاجيّة؛ حيث إنّ الآلات مهما بلغت من دقّة لا يمكنها السيطرة على الظروف المختلفة، وغير المُتوقَّعة، كما أنّها لا تملك تقديرات للعواطف، والأحاسيس، والتخيُّلات التي يملكها العنصر البشريّ؛ فهي مُرتبِطة فقط بإرادة الإنسان، والدوافع التي يُحدِّدها وِفق ما يراه مناسباً. 

* تطوُّر الإنسان وتنميته عمليّة داخليّة ذاتيّة: أي أنّ الإنسان يُطوّر، ويُنمِّي نفسه بنفسه؛ حيث يتحقَّق ذلك من خلال النموّ، ويكون تأثير هذا التطوُّر هو الأقوى؛ لأنّه نابع من الداخل، وهذا لا يعني أن يُترَك العنصر البشريّ ليُطوّرَ نفسه دون أيّ تحفيز؛ إذ إنّه لا بُدّ من التشجيع المُستمِرّ، وإيجاد الجوّ المُلائم؛ لتشجيعه على السعي نحو النموّ، والتطوُّر. 

* مقدرة الإنسان على الإحداث والتغيير: أي أنّ المورد البشريّ الفعّال قابل للتكيُّف مع التغيير، وهو يسعى بشكل دائم إلى البحث عن أشياء مختلفة، وجديدة، وهذا لا يعني أنّ الإنسان سيتكيَّف مع هذا التغيير مهما كان نوعه، بل يجب أن يتناسب مع قدراته، وأن يكون بشكل منطقيٍّ، ورشيد، بالإضافة إلى أهميّة توضيح ما هو مُقبل عليه، سواء طبيعة الوظيفة الجديدة، أو طبيعة مهمة مُعيَّنة.

أهمّية الموارد البشريّة

تُمثِّل الموارد البشريّة التي تتمّ إدارتها بشكل جيد مصدراً رئيسيّاً لنجاح أيّ مُؤسَّسة، أو مجتمع، حيث طغت أهمّيتها على الموارد الثقيلة (المادّية) في المُؤسَّسة، وتتلخَّص هذه الأهمّية في النقاط الآتية:

* تُمثّل الموارد البشريّة أداة مهمّة، وأساسيّة؛ لنَيل النفوذ، والاستقلال الاقتصاديّ.* تُساهم العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة في التقليل من الاعتماد على التكنولوجيا المُستورَدة.* تُتيح الموارد البشريّة الفعّالة إمكانيّة زيادة الصادرات، وبالتالي تنمية الاقتصاد، وتطويره.*  تُعتبَر الموارد البشريّة مُكمِّلاً أساسيّاً للثروة القوميّة، وهي بمثابة امتداد لها. * تُعتبَر العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة أداة تنافُسيّة عالَميّة، علماً بأنّ استقطاب هذه العقول أصبح يشكِّل ساحة للصراع، والتنافُس العالَميّ.

مراحل تخطيط الموارد البشرية

التعرف على خطة المؤسسة المتعددة بمعنى تقدير جميع الاحتياجات المستقبلية من خلال: 

* تحديد المتطلبات حسب التخصصات من أجل بلوغ المؤسسة لأهدافها، ومعرفة مدى النقص في العمالة أو الفائض منها. * تحليل الوضع الحالي، ووضع الخطة بما يتناسب مع معالجة الموقف مستقبلاً بهدف مواجهة متطلبات التوسع في الموارد البشرية. 

دراسة المتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية 

* تحليل البيئة الخارجية، بالإضافة إلى تحليل العوامل المؤثرة على سوق العمل. * دراسة البيئة الداخلية عن طريق الخبرات والقدرات ونوع المهارات وحجمها، مع مقارنتها بالعرض والطلب في سوق العمل.

وضع الافتراضات والتنبؤات

 تتراوح وسائل التنبؤ بين استعمال أساليب المحاكاة المعقدة من خلال الحاسوب والاعتماد على تخمينات المسؤولين والتقديرات الشخصية، واستعمال وسائل كمية أو غير كمية. 

مقارنة بين الطلب والعرض 

تكون بعمل مقارنة بين الطلب والعرض على الأيدي العاملة؛ بمعنى التركيز على مدى توفر العمالة خارج وداخل المؤسسة وحاجتها.